O futuro do trabalho reflete mudanças de grande amplitude na maneira como as pessoas trabalham e como as empresas operam, incluindo a crescente adoção do modelo de trabalho híbrido. Isso está levando o RH a repensar o planejamento da força de trabalho, o engajamento do funcionário, o desempenho e as estratégias de experiência do funcionário. 

A COVID-19 mudou significativamente as características da força de trabalho, bem como o trabalho em si. Em um cenário de redefinição, os profissionais de RH devem se questionar sobre como adquirir as habilidades adequadas, no local correto e no momento oportuno.  

Para construir a força de trabalho necessária na pós-pandemia, o RH necessita se concentrar menos nos cargos, que agrupam competências não relacionadas, e mais nas competências necessárias impulsionar a vantagem competitiva da organização e os fluxos de trabalho que alimentam essa vantagem.

As implicações para o RH são amplas e substanciais e exigem que os líderes de RH evoluam a estratégia em torno do seguinte: 

• Recrutamento: procure funcionários com novas habilidades, potencialmente em novos locais, e atenda às expectativas dos candidatos em relação a opções flexíveis de local de trabalho, incluindo trabalho remoto;
  
• Competências e habilidades essenciais: identifique novas habilidades que impulsionam a vantagem competitiva, incluindo maior destreza digital;
  
• Liderança atual e futura: adapte os estilos de gestão para atender, por exemplo, às necessidades da equipe remota;
  
• Experiência do funcionário: crie novos “mapas de jornada dos funcionários” para fornecer opções de trabalho flexíveis e repensar a experiência para uma força de trabalho remota/mista;
  
• Gestão de desempenho: determine como a avaliação e as metas dos funcionários precisam mudar para configurações remotas;
  
• Abrace a análise de dados: comparar as necessidades de talento/habilidade dentro da presença atual e além para otimizar a estratégia de localização de talento. 
  

O papel dos líderes de RH no futuro do trabalho envolve: 

• Demonstrar compromisso com os funcionários à medida que eles e a organização enfrentam os efeitos da COVID-19; por exemplo, estabelecendo parcerias com organizações para realocar funcionários deslocados. As decisões tomadas agora definirão a marca empregadora nos próximos anos;
• Trabalhe com o diretor executivo/conselho/diretoria. Ajude os diretores executivos e os conselhos de administração a compreender o impacto duradouro das decisões sobre a força de trabalho, indo além da acessibilidade ou dos números finais;
• Gestão e estratégia da função de RH. Mudar para modelos operacionais ágeis e implementar ativos de forma flexível para resolver problemas;
• RH em mercados em crescimento. Permita que os profissionais de RH regionais ou de unidades de negócios liderem os esforços de integração de talento e outros processos em suas regiões/unidades de negócios específicas de especialização;
• Mobilidade de talento. Apoiar a requalificação e o desenvolvimento de carreira e construir plataformas para fornecer visibilidade sobre cargos/oportunidades internas.

Ao se adaptar a uma força de trabalho remota e/ou híbrida, é importante considerar quais expectativas são razoáveis, tanto para gestores como para funcionários, especialmente quando trabalham fora do escritório. 

Concentre-se no seguinte:

• Liderança atual e futura. Certifique-se de que os líderes desenvolvam inteligência emocional e outras habilidades interpessoais para se comunicarem de forma eficaz, sem reuniões presenciais. Ajude os funcionários a lidar com as expectativas à medida que você equilibra empatia e requisitos de desempenho;
• Diversidade e inclusão. Fortaleça sua cultura de inclusão; envolva trabalhadores designados para tarefas ou projetos, na cultura da equipe;
• Experiência do funcionário. Tenha uma visão holística da experiência do funcionário, apoiada por parcerias entre organizações;
• Recompensa total. Torne os benefícios altamente relevantes para os funcionários; um foco no mercado ou uma abordagem “tamanho único” pode não funcionar mais. 

Os elementos-chave para o futuro do trabalho dos líderes de RH incluem o seguinte:

• Adote novos modelos de emprego para aumentar a escala e adaptar-se a mercados de talento cada vez mais imprevisíveis;

• Redesenhe o trabalho com tecnologias emergentes para melhorar a produtividade e reduzir a necessidade de pessoal adicional;

• Planeje um cenário para possíveis mudanças no mercado de talento para garantir que a organização tenha o talento necessário para atingir suas metas estratégicas;

• Colabore com líderes empresariais para criar planos estratégicos de força de trabalho que evoluam de acordo com a estratégia de negócios.

As tecnologias de RH destinadas a aumentar ou automatizar o trabalho mudarão fundamentalmente as habilidades, cargos e fluxos de trabalho que as organizações precisam para competir. A TI em muitas organizações está acelerando a adoção da IA ​​(especialmente a IA generativa) e de outras tecnologias emergentes para reduzir os problemas de um mercado de trabalho tenso e explorar oportunidades de diferenciação competitiva.