Com Grande renúncia ou não, o dinheiro não resolverá todos os problemas de talentos

Resumo:

• Sessenta e cinco por cento dos funcionários afirmam que a pandemia os fez repensar o lugar que o trabalho deveria ocupar em suas vidas.
• Essa mudança de mentalidade está contribuindo para as tendências de desgaste, conhecidas atualmente como a Grande renúncia: significa que a remuneração não é o único motivo dos funcionários. 
• Use esta estrutura para diagnosticar por que os funcionários estão pedindo demissão e para que você possa reagir com eficácia.

Quando o marketplace do mercado imobiliário Zillow anunciou que não vincularia a remuneração dos funcionários à localização, o diretor de pessoal Dan Spaulding declarou que a mudança era uma vantagem competitiva para a empresa no curto prazo e uma provável norma no longo prazo. De qualquer forma, isso indica até que ponto muitas organizações irão para reter e atrair talentos.

As manchetes sobre a Grande renúncia abundam, pelo menos nos EUA, mas o risco de rotatividade varia muito entre funções, setores e locais, e certamente não se trata apenas de dinheiro. O tumulto nos mercados de trabalho hoje é em parte um fenômeno exclusivo da época: 65% dos funcionários afirmam que a pandemia os fez repensar o lugar que o trabalho deveria ocupar em suas vidas.

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Esteja você vivenciando diretamente ou não a Grande renúncia, é importante entender a oferta e a demanda atual de seus talentos. 

“Esteja você enfrentando uma crise de desgaste ou planejando sua estratégia de força de trabalho pós-pandemia, é preciso saber quando e como se recompor, humanizar, superar a concorrência ou dobrar os esforços de recrutamento”, disse Alexia Cambon, diretora de pesquisa do Gartner. “Você não consegue fazer isso se não entender o que está levando os funcionários a pedir demissão.”

O pipeline de talentos está se esgotando

Em uma pesquisa do Gartner de setembro de 2021 com líderes executivos, 60% se descreveram como bastante preocupados com a rotatividade de funcionários, mas isso não mostra a extensão das dificuldades atuais de talentos.

• As configurações de trabalho remoto e híbrido expandiram as opções para os funcionários além dos incentivos econômicos básicos para mudar de emprego. Brian Kropp, vice-presidente emérito do Gartner, prevê que as empresas precisarão se planejar para uma taxa de rotatividade de 50% a 75% maior do que o normal.
• O tempo para preencher uma vaga aumentou 18% desde antes da pandemia. 
• Cerca de metade das pessoas que recebem uma oferta de emprego estão analisando pelo menos outras duas ofertas ao mesmo tempo.
• A falta de habilidades críticas, evidente mesmo antes da pandemia, não está melhorando. O número total de habilidades necessárias para um único trabalho está aumentando 6% ao ano. Adquirir habilidades e competências críticas é uma prioridade para 59% dos líderes de RH em 2022, e 40% dizem que não podem criar soluções de desenvolvimento de habilidades com rapidez suficiente para atender às necessidades em evolução.

Para obter mais insigths sobre a mudança do local de trabalho, visite o centro de recursos para o futuro do trabalho reinventado.

Por que os funcionários estão pedindo demissão?

O que os funcionários esperam de seus empregadores e do próprio trabalho mudou fundamentalmente na era da pandemia, e a remuneração não é capaz de compensar uma experiência de trabalho ruim.

Para entender o porquê por trás da decisão de um funcionário pedir demissão, faça uma analogia com a razão pela qual as pessoas decidem mudar de residência: 

1. Minha casa não serve mais para morar (há um cano vazando, há uma goteira no telhado).
2. Minha casa pode servir para morar, mas não atende mais às minhas necessidades (precisamos de um quarto extra).
3. Outras casas parecem melhores (como aquela pela qual passamos em frente de carro todas as manhãs).
4. Não quero mais morar em uma casa (quero morar em um barco).

O corolário para os funcionários é a) se o que desencadeou o desejo de sair foi a organização (“minha casa é o problema”) ou o ambiente externo (“o mercado imobiliário apresenta oportunidades”) e b) se o motivo da saída está relacionada principalmente com a sua experiência de trabalho (vida dentro de casa) ou a sua vida pessoal (vida fora de casa). 

Ouvindo como seus funcionários estão articulando suas preocupações e categorizando-as dentro dessa estrutura, você pode começar a adaptar sua reação ao desgaste.

Como lidar com os fatores de desgaste

Entender onde os funcionários se enquadram nos quadrantes da estrutura acima pode ajudá-lo a adotar a estratégia mais eficaz para minimizar a rotatividade. 

Humanize sua proposta de valor para o funcionário

Injete flexibilidade e humanidade na proposta de valor para o funcionário (employee value proposition, EVP) para atrair aqueles que acreditam que sua organização não atende mais às necessidades deles.

O supermercado Morrisons do Reino Unido está entre os que estão experimentando uma semana de trabalho de quatro dias como forma de fornecer mais flexibilidade aos funcionários atuais e futuros, por exemplo. Diversas empresas estão oferecendo auxílio-educação ou assumindo compromissos abrangentes em relação ao bem-estar dos funcionários. Outras estão garantindo que sua EVP estenda-se ao envolvimento organizacional em justiça social e causas ambientais.

Duplique os esforços de recrutamento

Alguns funcionários simplesmente não querem continuar trabalhando no mesmo cargo, área, setor ou em nenhum deles: no ano passado, 56% dos funcionários se candidataram a empregos de uma carreira diferente da atual. Sessenta e dois por cento dizem que a pandemia os fez ansiar por mudanças substanciais em suas vidas. Muitos estão repensando inteiramente suas carreiras. 

Os fatores de desgaste para aqueles que simplesmente desejam uma experiência de vida diferente (por exemplo, mudar de uma casa para um barco) estão, em sua maioria, fora do controle dos empregadores, então concentre-se em recrutar e preencher esses cargos, redirecionando o planejamento da força de trabalho e criando pipelines de talento para reduzir o tempo necessário para adquirir novos funcionários.

Conserte o que não funciona

Se os funcionários acreditam que a organização em que trabalham atualmente está falhando em reconhecer o valor deles, torne os planos de carreira mais visíveis para eles e certifique-se de que sintam que você está investindo neles. Quarenta e um por cento dos funcionários que consideram um novo cargo olham primeiro para fora da organização em que trabalham, então forneça uma plataforma para os funcionários comunicarem as próprias aspirações de carreira e conectá-los às habilidades, oportunidades e experiências de que precisam para dar o próximo passo na carreira sem mudar de empresa.

Vencer seletivamente

Hoje em dia não faltam opções para os funcionários que suspeitam que há mais oportunidades em outro lugar. Buscar e se candidatar a um novo emprego nunca foi tão fácil, pois as vagas geralmente são abundantes e muitas organizações estão atraindo talentos com maior remuneração. 

Você não pode cobrir todas as ofertas melhores, mas pode competir seletivamente para reter talentos essenciais. Provavelmente não será suficiente simplesmente oferecer a mesma remuneração. Para sucesso e retenção de longo prazo, você pode precisar combinar pagamento com flexibilidade e outros benefícios, incluindo oportunidades de ascensão de carreira e desenvolvimento de habilidades.