Em que o RH se concentrará em 2024

À medida que problemas não relacionados ao RH começam a forçar os líderes a agirem além de seus cargos tradicionais, a função precisa incluir prioridades diferentes e desenvolver um novo escopo de responsabilidades. O “desenvolvimento de líderes e gestores” está no topo da lista de prioridades para líderes de RH em 2024, de acordo com a Pesquisa anual de prioridades de RH da Gartner. Também estão no radar de tendências de RH: cultura organizacional, tecnologia de RH, gestão de mudanças e de carreira e mobilidade interna.

• Os gestores estão enfrentando dificuldades. Mais de três quartos dos funcionários atribuíram maior importância ao suporte do gestor, enquanto os gestores lidam com 51% mais responsabilidades do que conseguem suportar. O trabalho não é mais gerenciável;

• Em vez de investir em programas tradicionais de desenvolvimento de gestores, promova a evolução do próprio cargo: redefina expectativas, reconstrua a estrutura de gestores, renove seus hábitos e remova os obstáculos ao processo.

• Menor interação presencial, menos tempo no escritório e redução dos ecossistemas dos funcionários abalaram a experiência cultural tradicional e criaram um desafio para o RH; 

• Entre os líderes de RH, 41% dizem que a conexão dos funcionários com a cultura é comprometida pelo trabalho híbrido. Para a cultura ter sucesso em um mundo híbrido, os líderes precisam trabalhar intencionalmente para alinhar e conectar os funcionários, equipando as equipes para criar microculturas vibrantes e saudáveis.

• Entre as prioridades e tendências de RH, há um entusiasmo em torno da inteligência artificial (IA) e da IA generativa, além de conversas sobre produtividade e a necessidade de uma IA responsável. Porém, a maioria das funções de RH não está preparada para implementar com eficácia as iniciativas relacionadas a IA;

• As organizações e os líderes de RH precisam de um modelo de análise para avaliar qual tecnologia de RH adotar e fazer as perguntas essenciais sobre governança, prontidão da força de trabalho, riscos e ética.

• O volume e o ritmo das mudanças são cansativos para os funcionários. As mudanças são contínuas e estão se acumulando, o que prejudica o bem-estar dos funcionários e pode causar impactos devastadores nos principais resultados. Na verdade, apenas cerca de 50% dos funcionários confiam em suas organizações;

• As organizações devem planejar com antecedência os riscos de fadiga da mudança e integrar sua gestão ao seu plano para impulsionar a transformação de RH bem-sucedida.

• Os mapas de carreiras tradicionais não atendem mais aos requisitos de negócios, ou às expectativas dos funcionários e os deixam incertos sobre como avançar em suas carreiras. 

• Em vez disso, elabore trajetórias de carreiras alinhadas às necessidades dos negócios com metas mais amplas, interesses e habilidades dos funcionários.