8 lições do Hype Cycle da Gartner para transformação do RH

Por Jordan Turner | 4 minutos de leitura | 25 de setembro de 2023

Contexto geral

O RH deve equilibrar recursos testados e comprovados com inovação de ponta.

O Gartner Hype Cycle™ para transformação do RH é uma lista criteriosamente selecionada de recursos indispensáveis para transformar a função de RH. A edição deste ano detalha as tendências e os recursos que abrangem o modelo operacional de RH, as competências das equipes e a tecnologia. Confira a seguir oito tendências em destaque a partir de quatro etapas do ciclo.

O impulso para a inovação: tendências emergentes a considerar e testar

  • No prazo de cinco a dez anos, os tecnólogos em RH serão fundamentais para transformar a função. Eles têm conhecimento técnico e experiência na gestão de projetos complexos, sendo capazes de identificar lacunas nas ofertas de tecnologia de RH e de desenvolver planos de ação. Encontrar os candidatos ideais, definir a quem eles irão se reportar e traçar um plano de carreira para os funcionários que ocupam este cargo serão os maiores desafios para os líderes de RH;

  • Considerando sua capacidade de automatizar e aprimorar as operações, transformar a experiência dos usuários e fornecer insights visando à tomada de decisões mais assertivas, o papel transformador da IA para o RH não será surpresa.

O ápice do exagero nas expectativas: prometer recursos que ainda não foram amplamente adotados

  • A hiperautomação, que fornece a oportunidade de aprimorar a eficiência e a confiabilidade em fluxos de trabalho manuais, como folha de pagamento, gestão da força de trabalho e recrutamento, está entre as principais tecnologias emergentes para o RH. O maior obstáculo? O conhecimento limitado das equipes de RH a respeito dessa tecnologia complexa; 

  • Informações e insights sobre talentos são essenciais para as decisões de negócios, e líderes de toda a empresa recorrem ao RH para obter orientações respaldadas por dados. Mas o RH não está preparado para assumir essa responsabilidade. Portanto, o discernimento sobre os dados, ou seja, a capacidade de compreender e interpretar os dados, é um recurso fundamental no qual as organizações de RH devem investir.

Em meio ao cenário tecnológico caracterizado por mudanças rápidas e à necessidade de aprimorar a experiência digital dos funcionários, 47% dos líderes de RH planejam aumentar seus orçamentos destinados à tecnologia de recursos humanos, tornando-se a área que receberá o maior volume de investimentos da empresa.

Fonte: Gartner

O vale da desilusão: tendências cujos benefícios esperados são difíceis de demonstrar

  • Há uma urgência crescente para que os profissionais de RH se tornem consultores estratégicos capazes de abordar problemas complexos e de ajudar a minimizar eventuais riscos relacionados aos talentos. Mas os funcionários de RH têm dificuldade para se manter a par das habilidades exigidas para desempenhar essas tarefas, e o valor estratégico depreendido do RH está estagnado. Para se ter uma ideia, ao longo de dez anos consecutivos, líderes de negócios atribuíram a nota seis, de um total de dez, ao valor estratégico;

  • Proporcionar uma experiência atraente para os funcionários é um diferencial para as organizações e, sendo assim, o RH orientado à experiência dos funcionários é um requisito. Para moldar uma estratégia, o RH deve identificar momentos importantes para os funcionários em casa, no trabalho e em outras situações. No entanto, os líderes seniores normalmente não conseguem compreender tal estratégia, muito menos concordar com ela.

A ladeira da informação: recursos consolidados, expansíveis e amplamente adotados

  • A governança dos processos de RH é essencial à medida que as prioridades e a própria função se tornam mais complexas. Sem uma governança eficaz dos processos, o RH não pode tomar decisões rápidas nem inovar com agilidade. A governança é um dos três principais fatores que impactam a eficiência operacional do RH;

  • Os gestores de relacionamentos com pessoas dedicam-se em tempo integral para apoiar os funcionários e abordar questões que impactam a rotatividade, como respeito, qualidade dos gestores e equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Eles desempenham um papel fundamental ao garantir o sucesso tático do RH, além de assegurar que os parceiros de negócios dessa função possam se concentrar nas necessidades mais urgentes relacionadas a talentos estratégicos.

A história por trás da pesquisa

De autoria de Seyda Berger-Böcker, Diretora Analista da Gartner

“Os diretores executivos continuam priorizando os talentos para impulsionar o crescimento. Porém, tem sido difícil alcançar as metas de crescimento, pois as organizações precisam lidar com disrupções permanentes, mudanças nas expectativas dos funcionários, acirramento na concorrência por talentos e demora nos investimentos em tecnologia digital. Esses desafios, somados às consequências da pandemia, colocaram os diretores de recursos humanos na berlinda e asseguraram ao RH um lugar de destaque inusitado na pauta dos diretores executivos. A atribuição deles? Preparar a função de RH para o futuro diante das mudanças nos paradigmas em um amanhã que ainda deverá ser vislumbrado.”

Três ideias para abordar com seus colegas

1

Em vez de adotar uma postura reativa, antecipe os recursos inovadores necessários para transformar com sucesso a função de RH.


2

Seja seletivo ao escolher novos recursos mais consolidados para testar, reavaliar ou expandir.


3

Desenvolva planos de ação a curto e longo prazos que permitam à função de RH implementar com êxito recursos estabelecidos e, em seguida, considerar novas tendências.

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Seyda Berger-Boecker é pesquisadora especialista e analista da Gartner com mais de dez anos de experiência combinada em recursos humanos, consultoria de gestão e gerenciamento de projetos. Ela se envolve com clientes em torno de tópicos como benchmarking de RH, orçamento e otimização de custos em RH.

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