Você microgerencia trabalhadores remotos? Assuma a responsabilidade e tome as devidas providências.

Cinco perguntas para determinar se você é um microgestor

Não tem certeza se você tende a microgerenciar o trabalho remoto? Pergunte-se:

1. Me preocupo com frequência, declaradamente ou não, sobre a produtividade dos funcionários?
2. Preciso ser informado constantemente sobre cada progresso feito?
3. Me pego conferindo o sistema para verificar se de fato fizeram o que pedi?
4. Limito a autoridade de terceiros para me manter envolvido nas iniciativas?
5. Acho difícil delegar tarefas porque não confio que elas serão feitas?

Se respondeu sim a qualquer uma dessas perguntas, você provavelmente é um microgestor. 

Ações para evitar o microgerenciamento

Para evitar transformar a supervisão de trabalhadores remotos em microgerenciamento, há dois tipos de ações possíveis:

• Ações voltadas para “mim”. O que você precisa trabalhar sozinho para conter suas tendências de microgerenciamento.
• Ações voltadas para “eles”. O que você precisa trabalhar com os membros de sua equipe para criar confiança e se envolver da maneira certa nos momentos certos

Se você acredita que eles também podem estar microgerenciando, certifique-se de redirecionar essas ações para os gerentes de sua equipe de liderança.

Contenha o microgestor que há dentro de você

Quando se trata de ações voltadas para “mim”, adote novas abordagens para cessar o microgerenciamento. Por exemplo:

• Reflita sobre alguns pontos essenciais para identificar onde estão suas falhas. Pergunte-se: “De fato agrego valor ao negócio com o tempo que gasto supervisionando? Eu poderia dedicar esse tempo a atividades mais estratégicas? Pense no que você poderia obter de positivo se redirecionasse sua atenção. Reserve tempo na sua agenda para dedicar-se a trabalhar essas questões regularmente.
• Defina uma escala de perfeição de 1 a 10 (perfeição pode ser o nível de funcionalidade de um projeto ou produto, por exemplo). Pergunte a si mesmo se você está tentando atingir uma nota 10 quando 8 seria suficiente.
• Repita: “Nem tudo tem que ser do meu jeito.” Aplique a regra do “80/20”: Em 80% dos casos, deixe o funcionário lidar com uma atividade do jeito dele. Em 20% dos casos, oriente o funcionário para que faça do seu jeito. 

Confie mais, envolva-se menos

Para as ações voltadas a “eles”, primeiro siga a regra de ouro dos líderes de trabalhadores remotos: confie. Deixe que os membros da equipe enfrentem desafios de forma autônoma. Reduza o número de pontos de verificação (reuniões de controle). Pergunte como a equipe pode se beneficiar com o seu engajamento, e não como você pode se beneficiar ao engajar com a equipe.

Estabeleça medidas de proteção antes, durante e depois de adotar iniciativas para evitar o microgerenciamento. Por exemplo:

• Capacite membros da equipe. Certifique-se de que todos os membros da equipe entendem o impacto e o escopo de suas funções, articule como a atividade de cada um é crucial para cumprir as metas empresariais e forneça os recursos necessários para que o trabalho seja feito. 
• Concentre-se nos resultados. Não desperdice o seu tempo focando na dedicação da equipe e em como o trabalho é feito. O que importa é se cada funcionário obtém os resultados no prazo acordado.
• Seja flexível. Dê às pessoas a oportunidade de trabalharem quando, onde e como puderem para serem mais criativas e produtivas.
• Planeje-se para o pior. Isso faz com que as pessoas se sintam seguras e confiantes na capacidade de lidar com problemas. 
• Não faça acusações. Acusações instantaneamente destroem a autoestima dos funcionários e seu vínculo de confiança com eles. Concentre-se nas lições aprendidas com os erros. Deixe sua equipe pensar sobre o que pode ser mehorado na próxima vez.

Lembre-se: Líderes executivos que fazem um esforço conjunto para não microgerenciar seus trabalhadores remotos terão equipes mais bem-sucedidas. Quem não quer isso?