A estratégia de RH define práticas e atividades da área de recursos humanos e da força de trabalho para entregar resultados que promovam as metas de negócios da empresa.
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O que é uma estratégia de RH? Qual é a melhor forma de implementá-la?
Como você alinha a estratégia de RH com as metas de negócios?
Para promover o planejamento estratégico e outras iniciativas de transformação de RH, siga estas cinco etapas e crie uma estratégia de recursos humanos eficaz e compatível com as metas de negócios da empresa:
- Entenda a missão, estratégia e as metas de negócios da sua empresa;
- Identifique as habilidades e os recursos essenciais;
- Avalie as habilidades e os recursos atuais de seus talentos e da função de RH, e identifique lacunas entre o estado atual e as necessidades futuras da organização;
- Desenvolva metas de RH para solucionar as lacunas e estabeleça critérios para avaliar a implementação de uma estratégia bem-sucedida;
- Comunique a estratégia de RH.
Planeje e implemente sua estratégia de RH de forma bem-sucedida
Os diretores de recursos humanos precisam refletir as metas de negócios em implicações estratégicas e definir prioridades que promovam o sucesso da empresa e gerem valor comercial.
- Implementação da estratégia de RH
- Tendências do futuro do trabalho
- Adaptando estratégias de RH
- Planejamento da força de trabalho
- Competências e habilidades essenciais
- Tecnologia de RH
Mantenha sua estratégia alinhada com as mudanças nas necessidades dos negócios
Definir a estratégia é apenas o primeiro passo. Transformá-la em um plano estratégico de RH a ser implementado de forma bem-sucedida é muito mais desafiador. O processo pode falhar por vários motivos, como a falta de visibilidade das metas de negócios e de medidas definidas adequadamente.
As condições voláteis dos últimos anos também exigem medidas para manter a estratégia alinhada com as mudanças nas necessidades dos negócios. Ser programático ajuda a garantir que a estratégia relevante seja implementada com eficácia.
Alinhe-se com a estratégia de negócios. A estratégia de recursos humanos deve sempre responder à estratégia de negócios e estar alinhada tanto de forma ascendente (com as prioridades dos negócios) quanto descendente (com as prioridades funcionais).
Em um mundo no qual o talento é cada vez mais visto como uma prioridade organizacional, a estratégia de RH deve informar e influenciar a estratégia de negócios.
Estabeleça metas como parte da estratégia. Considere o que pode ser definido como sucesso de longo prazo para a sua função de RH e como priorizar metas para apoiar a estratégia da empresa. Se possível, crie uma lista de iniciativas e metas de RH a serem priorizadas e avalie as lacunas entre o estado atual e as principais iniciativas.
Defina critérios para medir a implementação e a adaptação bem-sucedidas da estratégia. Desenvolvidas as metas, identifique de quatro a sete medidas principais que descrevam o nível atual do desempenho da função de RH. Certifique-se de que essas medidas sejam específicas, quantificáveis e claramente vinculadas ao desempenho desejado, e use esses mesmos indicadores para medir o desempenho no futuro.
Elabore uma declaração clara e concisa que represente a essência da estratégia e resuma os principais objetivos nos quais a função de RH se concentrará no decorrer do próximo ano. Isso capacita os funcionários e os profissionais de RH da organização a contribuir positivamente para os objetivos da empresa.
Personalize a comunicação para cada grupo de partes interessadas para que os funcionários saibam o caminho rumo à tomada de decisões.
Aborde o futuro do trabalho à medida que a sua organização define metas estratégicas de talento e força de trabalho.
É essencial que os diretores de recursos humanos preparem suas organizações para o futuro do trabalho, ou seja, para mudanças em como o trabalho é feito, influenciados pelas alterações tecnológicas, geracionais e sociais.
Contudo, a pandemia reinventou o futuro do trabalho de formas novas e inesperadas, como demandas crescentes para uma proposta de valor ao funcionário centrada nas pessoas e uma experiência do funcionário mais integrada a uma rotatividade de colaboradores difícil de diagnosticar.
A seguir, confira as nove tendências do futuro do trabalho para 2023:
- A “contratação silenciosa” oferece novas formas de obter talento sob demanda;
- A flexibilidade híbrida chega às linhas de frente;
- Pressionados por expectativas de funcionários e líderes concorrentes, os gestores precisam de suporte;
- A busca por candidatos não tradicionais expande o gargalo de talentos;
- A superação de traumas da pandemia abre caminho para um desempenho sustentável;
- As organizações impulsionam a diversidade, igualdade e inclusão em meio à crescente resistência;
- Um suporte aos funcionários mais pessoal cria novos riscos de dados;
- Preocupações com parcialidades algorítmicas resultam em maior transparência para o recrutamento no setor de tecnologia;
- As lacunas nas habilidades da geração Z revelam o desgaste das habilidades sociais em toda a força de trabalho.
Dado o volume crescente de tendências no futuro do trabalho reinventado, os líderes de RH precisam selecionar em que é mais importante se concentrar ao desenvolver estratégias de RH. Isso requer uma análise de tendências em três etapas:
Identificação: Reconheça tendências que poderiam afetar como, quando e onde o trabalho é feito; quem ou o que faz o trabalho; ou mesmo o que o trabalho significa no futuro próximo;
Interpretação: Entenda a relevância e a implicação de uma tendência do futuro do trabalho para sua organização.
Priorização: Envolva diversas partes interessadas em um processo inclusivo para selecionar parâmetros fundamentais. Garanta apoio ao priorizar tendências de acordo com uma avaliação objetiva e uma análise abrangente.
Enfrente os desafios de negócios e crie valor
Para adaptar-se à rápida evolução da COVID-19, a diretoria teve que revisar e ajustar as táticas e estratégias de RH. Dessa forma, seria possível acompanhar as mudanças na estratégia de negócios e assegurar a sobrevivência e o crescimento de suas organizações por meio da gestão estratégica de recursos humanos.
Os tempos em que o planejamento estratégico era uma atividade isolada e restrita acabaram. O atual ambiente de negócios apresenta mudanças rápidas e exige que as estratégias de RH se adaptem. A pesquisa da Gartner mostra:
66% das organizações afirmam que o principal obstáculo para o planejamento estratégico eficaz é a falta de integração com as necessidades dos negócios;
Dos líderes de RH, 38% declaram que seu processo de planejamento estratégico não está alinhado com o calendário de planejamento estratégico da empresa, e as alterações não são ativadas por mudanças nos planos de negócios;
- Entre as organizações, 58% apontam a falta de métricas relevantes para acompanhar o progresso como um dos principais obstáculos para o planejamento estratégico eficaz;
- Apenas 28% dos líderes de RH relatam revisar suas estratégias mais de uma vez por ano, e apenas 12% as alteram mais de uma vez por ano.
Para responder às mudanças e evitar perder tempo com o planejamento estratégico, os diretores de recursos humanos devem identificar gatilhos externos e internos para a revisão estratégica e monitorá-los continuamente. Para isso:
Fale com as partes interessadas relevantes para identificar gatilhos de estratégia para a sua organização relacionados a função, gestão e negócios;
Use a identificação de gatilhos preventiva para agir rapidamente, em vez de atrasar outros aspectos dos negócios;
Uma vez estabelecidos os gatilhos, monitore proativamente as mudanças nos negócios para garantir que a função possa atender às necessidades da empresa de forma eficaz e melhorar os resultados de negócios em geral.
Planeje e monitore a evolução de sua organização
O planejamento da força de trabalho é o processo pelo qual líderes de RH geram uma previsão para as necessidades futuras da força de trabalho de suas organizações. Especialmente agora, as tendências da força de trabalho e dos negócios estão impactando as expectativas dos líderes em relação às abordagens e resultados do planejamento da força de trabalho.
Por exemplo, a transformação digital dos negócios quase sempre muda as necessidades de habilidades essenciais, bem como os ciclos de planejamento e orçamento. Isso ocorre especialmente à medida que o RH adota táticas comuns para TI, como metodologias Agile (também chamadas de “ágeis”) e o uso de equipes de fusão multidisciplinares.
O aumento no uso de soluções tecnológicas pelo RH impactará igualmente orçamentos e pessoal para capitalizar inovações.
As novas formas de trabalho demandam novos perfis de talento em todas as unidades de negócios. A gestão estratégica de recursos humanos integrará informações mais granulares sobre habilidades, recursos, conhecimento e experiências dos trabalhadores a essas necessidades.
Cinco tipos de planejamento da força de trabalho:
Otimização da força de trabalho: Como otimizamos a atribuição e a distribuição de tarefas e processos para melhorar a utilização de recursos, a produtividade e outros resultados de negócios?
Otimização do agendamento da força de trabalho: Como otimizamos agendamentos da força de trabalho para atender à conformidade e necessidades de agendamento justas, garantindo que as metas de negócios sejam alcançadas?
Planejamento da força de trabalho operacional: Como planejamos corretamente a quantidade e o tipo de recursos da força de trabalho para alcançar as metas de negócios projetadas e garantir a execução desse plano?
Modelagem da organização e gestão da transformação: Como alinhamos recursos para a nova estrutura da organização após uma transformação significativa (por exemplo, reestruturação, fusão e aquisição, alienação e redução na força)?
Planejamento estratégico da força de trabalho: Quais são as implicações da força de trabalho para a estratégia de curto e de longo prazo da organização? Teremos os recursos certos? Se não, como poderíamos obtê-los?
As metas do planejamento da força de trabalho incluem:
Alinhar o planejamento de talento com o plano estratégico dos negócios;
Identificar os principais riscos da força de trabalho no curto, médio e longo prazo;
Criar uma estratégia de talento para minimizar possíveis riscos da força de trabalho;
Mapear habilidades essenciais necessárias nos cargos existentes;
Garantir a prontidão do talento para futuras necessidades da empresa;
Preencher as lacunas de talento atuais e projetadas;
Recrutar talento futuro para a organização;
Impedir desgastes.
É importante que os diretores de recursos humanos e seus líderes de RH encontrem tempo e recursos para conduzir o planejamento da força de trabalho com eficácia. Isso porque, pouquíssimas organizações têm cargos ou equipes especificamente dedicadas a essas iniciativas.
Organizações maiores podem beneficiar-se de funcionários especializados em cargos dedicados em tempo integral. Os seis principais passos do planejamento estratégico da força de trabalho:
- Preparar: Descubra o quê, quem, onde e quando;
- Entender a estratégia de negócios: Identifique as prioridades estratégicas, analise as tendências emergentes, traduza prioridades e tendências em necessidades de recursos da força de trabalho e priorize tais recursos;
- Diagnosticar e analisar riscos: Concentre-se na implementação da estratégia e priorização dos recursos essenciais;
- Desenvolver um plano detalhado: Crie uma diretriz detalhada para abordar os riscos de recursos;
- Preparar para implementar: Documente e comunique o plano da força de trabalho e estabeleça gatilhos para reavaliá-lo;
- Monitorar o plano: Avalie, adapte e aprimore o plano.
Priorize habilidades de acordo com as metas da empresa
Como parte do planejamento estratégico da força de trabalho, é essencial que os líderes de RH identifiquem se a organização tem os recursos e as habilidades necessárias para alcançar as metas de negócios. Também é fundamental integrar os planos para a abordagem das necessidades de habilidades diretamente às estratégias de RH.
As habilidades são um elemento básico para gerenciar a força de trabalho em qualquer setor. Dessa forma, melhorar e automatizar a detecção e a avaliação de habilidades permite uma agilidade organizacional significativamente maior.
Especialmente em tempos de incerteza, ou quando a concorrência é forte, as organizações com os melhores dados sobre as habilidades podem adaptar-se mais rapidamente, identificando com mais precisão quais oportunidades são viáveis e quais exigem mais investimento no decorrer do tempo.
A pesquisa da Gartner mostra que, em 2022, desenvolver habilidades e competências essenciais foi uma prioridade para 59% dos líderes de RH, e esse continua sendo um desafio complexo.
Muitas das habilidades novas e emergentes também são difíceis de se obter, por isso, os líderes de RH precisam primeiro de uma forma de perceber dinamicamente as mudanças nas habilidades necessárias. Isso permite que eles:
Prevejam necessidades à medida que elas surgem, em vez de tentar prever o futuro, e adaptem-se a essas mudanças de forma iterativa, corrigindo o curso;
Desenvolvam habilidades no momento da necessidade, identificando e implementando aceleradores de habilidades, ou seja, estratégias que aproveitam os recursos existentes, por exemplo, conteúdo, pessoal e adjacências de habilidades, para desenvolver novas soluções de habilidades rapidamente;
Capacitem os funcionários para que tomem decisões relacionadas a habilidades dinamicamente, por exemplo, criando canais para que troquem informações com a organização para o desenvolvimento de habilidades flexíveis e mutuamente benéficas.
Priorizar habilidades de acordo com as metas da empresa ajudará os líderes de RH a entenderem os principais problemas de talento que terão de enfrentar.
A maioria das organizações terá que implementar várias estratégias de talento para adquirir habilidades essenciais difíceis de encontrar. Isso envolve combinar estratégias para desenvolver, contratar, tomar emprestado e alugar talento, entre outras estratégias, dependendo das necessidades e circunstâncias específicas.
Todos os processos relacionados ao planejamento da força de trabalho usam análise de dados intensivamente, tornando a inteligência de mercado de trabalho e a análise de talento (também conhecida como análise de RH, análise da força de trabalho e análise de pessoal) essenciais para os líderes de RH usarem para:
Prever o futuro da força de trabalho;
Criar planos de compras de curto e longo prazo;
Identificar cargos e habilidades emergentes, bem como lacunas de habilidades;
Analisar as tendências de contratação do concorrente;
Descobrir nova concorrência para talento essencial;
Entender as interferências do mercado.
Impulsione a produtividade dos negócios com tecnologia de RH
As tendências aceleradas pela pandemia continuam a transformar como as organizações adquirem, desenvolvem, motivam, recompensam, servem e gerenciam talento. A tecnologia surgiu como uma ferramenta essencial, respondendo à incerteza e criando uma organização mais centrada nas pessoas, adaptativa e combinável.
Assim, a tecnologia de RH, moldando a experiência do funcionário e impulsionando a produtividade dos negócios, é um componente cada vez mais essencial da estratégia de RH bem-sucedida.
Designers de aplicativos de gestão de capital humano (HCM) buscam cada vez mais melhorar as experiências dos candidatos, trabalhadores, aprendizes e gestores, reconhecendo que a maioria dos funcionários passa relativamente pouco tempo usando esses aplicativos.
Muitos aplicativos têm uma interface de usuário de conversação ou usa insights de disciplinas de ciência comportamental para interagir com usuários, influenciar comportamentos e contribuir para melhorias na cultura organizacional.
Fazer a gestão de desempenho, assim como obter feedback, ouvir e aprender continuamente, está se tornando algo necessário para dar suporte a formas de trabalho híbridas e ágeis. A tecnologia de RH molda a experiência do funcionário e impacta a produtividade dos negócios.
Mas em meio à propaganda contínua em torno de tendências de tecnologia, os líderes de RH precisam entender suas próprias necessidades e recursos enquanto planejam adicionar tecnologias a processos de RH e aplicativos existentes. Busque melhorar a experiência do funcionário, resistindo a soluções genéricas.
Em vez disso, implemente ferramentas e processos de RH flexíveis e centrados em pessoas para atender às diversas necessidades da força de trabalho. Os pilares funcionais centrais dos aplicativos de gestão de capital humano são:
RH administrativo: gestão dos principais dados de RH sobre os funcionários e a organização, processos de ciclo de vida de emprego, benefícios transacionais de autoatendimento de gestores e funcionários e administração da folha de pagamento;
Gestão de talentos: recrutamento, integração, gestão de desempenho, alocação de remuneração, planejamento de carreira e sucessão, aprendizagem e desenvolvimento e planejamento da força de trabalho;
Gestão da força de trabalho: registro de tempo, gestão de ausências, agendamento, monitoramento de tarefas e atividades, orçamento e previsão.
Gestão de serviço de RH integrado: entrega de conteúdo via portal e recursos de gestão de conhecimento para funcionários e gestores, que pode incluir gestão de casos (tíquetes/roteamento), ferramentas de gestão de processos de negócios e gestão de documentos digitais.
A inovação no mercado de tecnologia de gestão de capital humano é impulsionada por:
Avanços tecnológicos, incluindo inteligência artificial, realidade aumentada e realidade virtual;
Maior foco em gestão de habilidades, visto que os aplicativos de RH existentes não são compatíveis com os requisitos de negócios atuais;
Desenvolvimentos sociais mais amplos e macrodesenvolvimentos em torno da natureza e evolução de políticas e práticas de trabalho como, por exemplo, a crescente importância de diversidade, igualdade e inclusão, automação, trabalho remoto e o crescimento da economia informal;
Solicitações de extensão e demanda do cliente, com lacunas funcionais quase sempre preenchidas por meio de um ecossistema de parceiros.
Para dar suporte às respostas contínuas à pandemia e preparar para a subsequente incerteza econômica, as tecnologias a seguir têm atraído interesse renovado:
Os marketplaces de talento interno;
Os gráficos de habilidade baseados em ontologia;
A voz do funcionário;
As plataformas de experiência de aprendizagem;
A modelagem e o planejamento da força de trabalho.
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Perguntas frequentes
O que é estratégia de RH?
A estratégia de recursos humanos (RH) define práticas e atividades de RH e da força de trabalho para entregar resultados que promovam as metas de negócios da empresa.
O que é necessário para implementar a estratégia de RH?
- Alinhe-se com a estratégia de negócios.
- Estabeleça metas como parte da estratégia.
- Defina critérios para medir a adaptação e a implementação da estratégia bem-sucedida.
Como a tecnologia se encaixa na estratégia de RH?
A tecnologia de RH é um componente essencial de uma estratégia de RH bem-sucedida porque ajuda a moldar a experiência do funcionário e impulsionar a produtividade dos negócios.